経営者の思い付きとは申しませんが、あれこれ理由を付けては解雇権を乱用されたのでは働く者にとっては溜ったものではありません。

 

 

     このような解雇権の乱用を行使させない為の歯止めが必要になります。

 

 

     何が解雇権乱用の基準かと申しますと、法律的には個々の事柄について解雇権乱用の具体的基準が定められている訳ではありませんが、労基法第１８条の2｢解雇は客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を乱用したものとして、無効とする。｣と定めており、

 

 

     それぞれの法律が作られた時の立法精神や、今迄の解雇関係の判例と、その判例を積み重ねた判断基準が解雇権執行の判断基準で、

 

 

     多くの場合この基準を基に両者の合意が成立しておりますが、この場合も所謂世間相場の基準をどの様に示すかですが、経験的には筆者のような専門家である第三者の仲介が効果的でした。

 

 

　　　それでも意見の相違がある場合は裁判所の判断を求め、最終的には判決か和解と成ります。

 

 

　　　和解は提訴された事件について裁判官が労働者代理人（弁護士）と会社の代理人（弁護士）から意見を聞き、裁判官が仲介の労をとるか、原告または被告のいずれかの申し立てで、和解が成立するものです。

 

 

　　　裁判所の和解によって解雇が成立する場合は、どうしても金銭解決が優先する事から、原告に有利な和解案が提示される様に思われますが、諸般の事情か止むを得ない事と思います。

 

 

　　　片方又は双方がこの和解に従わないときは、裁判官の提示した条件に添った内容の判決を書くと指導され、裁判の迅速化と言う点から見るとメリットです。

 

 

　　　　また和解には判決と違い判決文はありませんが、和解の効果は判決と同じです。