就業規則は、会社が従業員に仕事してもらうために労働条件を定めた契約書。
 

会社が従業員を雇う際、口頭や文書などでいろいろ就労条件や賃金の支払基準などをを説明します。会社が提示した労働条件で応募者がＯＫなら労働契約は成立です。
 

　ところが雇用期間が長くなったり、労働条件が変わったり、説明を聞いた人によって会社の説明に聞き違いや会社から聞いた事柄について解釈の違いが出ます。

　会社の説明の聞き違いや、疑問に付いての再確認で労使間の摩擦が生ずる事が有ります。
 

　　 この様な時にトラブルを起こさない為に、労働基準法は従業員を１０人以上雇用する事業主は、最低10項目の重要記載事項を記載した「就業規則と言う労働契約書」を作り、労働者の意見を聞いたと言う文書をつけ労働基準監督署に届け出なさい。と定めている。

 また、 この就業規則は従業員の誰もがいつでも見られる場所に掲示しておきなさい。更に労働契約法では就業規則を従業員個人に渡しなさいと言う様に読めるような表現をしております。  

 

　　 就業規則を労働契約書と考えますと普通の契約書とは少しの違いがあります。
 

　何処が違うか？？？？　労働条件はどんな契約をしてもＯＫですが、契約の相手が労働者という弱い立場であることから、この労働契約の基本となる労働契約法・労働基準法等の関係法令が自動的に割り込み、

　　労働基準法や関係法令に最低基準がある時は、その最低基準以下の契約は無効になり、自動的に最低基準以上に引き上げられ、

　　更に平成２０年３月以降は就業規則を下回る契約は就業規則の基準に置き換えられと言う仕掛けに変更されました。

 

　　具体的には最低賃金法、週40労働時間制、年次有給休暇の付与、時間外手当の支払い義務など数多くあります。
 

　　 平成２０年３月以降は労働契約法の制定で就業規則がある場合はそれ以下の契約は就業規則の基準に引き上げられる事になります。
 

　　 このように労働基準法は強行法で会社に多くの義務を課し、労働者には契約の自由を保証し幾つかの権利与えております。
 

　この基本原則と、契約の対象になる労働者は感情を持っている人間です。

　著しく客観性を無視する経営側の独善的な就業規則は問題を惹起しかねません。これを念頭に就業規則を作ることが就業規則作成のコツです。
 

　　そんな事を言ったって，出来ないものは出来ないは通りません。 

　当事務所はこれまで多くの就業規則を作成してきましたが、作成過程で依頼会社からうちのような小さい会社では「それは出来ない」と言われることがよくあります。それは会社がやろうとしないだけで、今まで顧問先などに導入をした経験を基に一寸視点を変えることによって今まで出来ないと思っていたことが出来ることが多くあります。

法律というものは10万人の会社でも、15人の会社でも同じ基準で扱われるのです。就業規則を作るうえで会社を守り従業員を守ろうと考えれば必ずできます

私の注意をよそに事業主の気楽さが、会社と事業主の全財産まで喪失させた事例が2件ありました。このような点も十分に注意をする必要があります。